Что, кроме денег, мотивирует сотрудников не терять вдохновение и работать эффективно

Как работодателю разобраться с основными мотивами сотрудника: что двигает человеком и как подобрать идеальный стимулирующий ключик для каждого участника команды?

Нематериальная мотивация не связана с финансовым вознаграждением или какими-то материальными вещами. Как HR-менеджер скажу, деньги редко бывают основным мотивом. Желание заработать почти всегда распаковывается в истинный запрос и понимание, для чего это нужно конкретному сотруднику.

Давайте подумаем: что может быть важно человеку, кроме денег?

- Многими людьми движет возможность реализовать свой потенциал, достигать собственных целей, а также развиваться профессионально и личностно.

- Немаловажен социальный статус, который человек приобретает на конкретном месте.

- Не стоит забывать о чувстве удовлетворения от выполненной работы. Также многих держит в компании уважение и признание коллег и руководителей.

Зачем внедрять нематериальную мотивацию?

Потому что это обязательный инструмент для любой прогрессивной организации. Разница только в наборе опций, которые предлагаются сотрудникам.

Почему мотивация важна:

- Влияет на удержание персонала, а значит, снижает текучку кадров и повышает средний срок жизни сотрудника в компании.

- Влияет на удовлетворенность местом работы.

- Повышает вовлеченность и улучшает результаты работы: эффективность, скорость, качество продукта или услуг.

- Работает на HR-бренд компании, что помогает привлекать новые таланты.

Виды нематериальной мотивации

Можно выделить несколько сфер, где сотрудники нуждаются в дополнительной поддержке и нематериальном поощрении:

1. Психологическая мотивация. Благоприятная рабочая атмосфера, возможности для развития, поощрение и поддержка инноваций и творческих идей, признание достижений и успехов и другие решения для создания психологического комфорта и благополучия сотрудников.

2. Социальная мотивация. Сюда относится создание командного духа, организация совместных мероприятий и отдыха, поощрение и поддержка командной работы, признание лидерских качеств и командной ответственности сотрудников.

3. Моральная мотивация. Связана с ценностями, убеждениями, а также саморазвитием, признанием со стороны коллег и руководства, чувством собственного вклада в общее дело.

4. Организационная. Проявляется в уважении к работникам, вовлечении их в принятие решений, системной обратной связи, возможности профессионального и личностного развития, создании комфортных условий труда.

Методы нематериальной мотивации

Должны быть подобраны и адаптированы к конкретному человеку, учитывая его личные ценности, интересы и потребности. Для одних гибкий график может быть важнее, чем возможность профессионального обучения, в то время как для других – наоборот.

Методы нематериальной мотивации нужно постоянно анализировать и корректировать в зависимости от ситуации в компании, на внешнем рынке, в мире или потребностей сотрудника. Поделюсь самыми популярными и эффективными из них.

1. Общая цель

Когда работодатель ставит четкие задачи, измеримые цели и результаты, это дает дополнительный заряд уверенности сотрудникам. Общая цель должна быть понятна всем, подчеркивать важность выполняемой работы, и показывать, как усилия сотрудников влияют на успех всей компании. Кроме того, цель должна быть конкретной, чтобы можно было оценить свой вклад в ее достижение.

Чтобы мотивировать персонал общими целями, необходимо:

- Регулярно рассказывать сотрудникам о важности их работы.

- Подчеркивать значимость каждого работника и поощрять их усилия.

- Создавать условия, которые позволяют чувствовать себя частью команды.

- Регулярно рассказывать о промежуточных итогах, чтобы показать продвижение к цели.

- Поощрять сотрудников, которые вносят значимый вклад в достижение общей цели.

2. Наставничество

Необходимо выбрать опытных сотрудников, которые могут стать наставниками для новичков. Далее определить цели, которые должны быть достигнуты, и закрепить задачи. Важно обеспечить возможность для наставников и подопечных работать вместе и проводить регулярные встречи для обсуждения прогресса. Если сотрудник сильно загружен, то у него не получится стать хорошим наставником, это будет только демотивировать его. И конечно, необходимо поощрять и награждать наставников за успешное обучение новых сотрудников.

Новичкам наставничество помогает быстрее адаптироваться к работе, повысить профессиональные навыки и улучшить результаты. А опытным сотрудникам позволяет развиваться в качестве лидеров и улучшать свои навыки коммуникации и обучения.

3. Карьерные перспективы

Сотрудники хотят развиваться в своем деле. Возможности для профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице могут быть мощным стимулом.

4. Подарки

Подарки могут использоваться как одна из форм поощрения достижений сотрудников, но не должны быть основными методами. Простое признание, развитие и гибкий график работы могут иметь куда более долгосрочный и значимый эффект.

5. Обучение, повышение квалификации

Сотруднику, который проявляет большой интерес к развитию своих навыков и компетенций, можно предложить возможность участия в профессиональных конференциях и тренингах. Это поможет ему расширить свой кругозор и приобрести новые знания, что будет способствовать его профессиональному росту и эффективности. Также можно предложить участие в интересных и сложных проектах, которые будут вызывать у него эмоциональный отклик и стимулировать на достижение высоких результатов.

6. Условия работы, гибкий график

Сюда можно добавить возможность удаленной работы. Для многих важно самим выбирать время и локацию. Это позволяет балансировать профессиональную деятельность и личную жизнь, а также может повысить продуктивность.

7. Мероприятия

Тимбилдинги, выезды на природу, спортивные соревнования, вечеринки помогают укреплять командный дух и улучшать взаимоотношения между коллегами. Сюда можно отнести и организацию социально-полезных мероприятий: благотворительность, волонтерство.

8. Звание «Лучший работник», публичная похвала

Сотрудники нуждаются в оценке своих усилий. Признание может быть выражено как публично, так и лично, в форме благодарности, награды или повышения зарплаты. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя ценными и важными для компании.

Как определить, какая мотивация сработает лучше?

Для этого необходимо учитывать особенности каждого сотрудника. Важно проводить индивидуальные консультации и определять, какие мотивационные факторы для него наиболее важны. Однако не стоит забывать, что каждый человек может иметь комбинацию нескольких стилей мотивации.

1. Критический стиль может быть эффективен для тех, кто ориентирован на достижение результатов и стремится к самосовершенствованию. Для мотивации можно использовать:

- Установление четких и амбициозных целей.

- Обратную связь и признание: регулярно поощряйте усилия и достижения.

- Возможности для развития и совершенствования навыков.

- Делегирование ответственности: дайте сотруднику возможность участвовать в принятии решений и принимать ответственность за свою работу.

- Конкуренцию и вызовы.

- Бонусы, награды, подарки.

2. Идеалистический стиль подходит для тех, кто ищет смысл в работе и стремится к социальной ответственности. Для мотивации можно использовать:

- Вовлечение в принятие стратегических решений в компании.

- Социальную значимость: покажите, как их работа вносит вклад в общество и помогает другим людям.

- Открытый диалог и обратную связь: важно регулярно обсуждать интересы и ожидания в работе, что поможет выявить индивидуальные потребности сотрудника.

- Объединение собственных идеалов сотрудника с его целями и ценностями – это может его вдохновить, и он будет работать с большим энтузиазмом.

- Проекты, связанные с социальной ответственностью, благотворительностью.

- Внедрение в компании экологических проектов, направленных на сокращение негативного воздействия на окружающую среду.

3. Аналитический стиль эффективен для тех, кто ценит логику. Здесь актуальны:

- Интересные аналитические задачи.

- Развитие аналитических навыков, менторство у опытных экспертов в анализе данных.

- Доступ к ресурсам и инструментам для выполнения задач.

- Демонстрация ценности аналитики для принятия стратегических решений.

4. Прагматический стиль может подходить для тех, кто ориентирован на практические результаты. Здесь уместно следующее:

- Четкие, конкретные задачи и цели.

- Вознаграждение за результаты: бонусы, премии или иные материальные поощрения.

- Проекты с быстрыми и видимыми результатами.

- Профессиональное развитие.

- Карьерные возможности.

- Задачи, направленные на оптимизацию рабочих процессов.

5. Риторический стиль эффективен для тех, кто ценит коммуникацию и любит убеждать других людей. Для мотивации подходит:

- Четкая коммуникация: прозрачная и открытая, где можно выразить свои идеи и мнение.

- Публичные выступления.

- Обучение коммуникативным навыкам: презентации, переговоры, аргументация.

- Возможность принимать роль лидера в проектах или командах.

- Разработка стратегий и планирование.

- Поддержка инициатив и идей.

Как внедрить систему нематериальной мотивации?

Первое, что нужно сделать – определить цели и задачи системы нематериальной мотивации. Подумайте, что именно вы хотите использовать и как это будет связано с глобальными задачами и целями всей компании. В этом поможет обзор лучших практик конкурентов.

Дальше нужно проанализировать непосредственно команду. Понять, что важнее всего для сотрудников, что именно их мотивирует в жизни? Для этого проведите опросы и интервью. На основе полученной информации можно разрабатывать систему поощрений. Это похоже на запуск любого продукта, когда сначала нужно выявить потребности целевой аудитории.

Важно, чтобы мотивация была прозрачная и справедливая. Убедитесь, что все сотрудники понимают, какие критерии лежат в основе. Объясняйте, какие преимущества система может дать и почему это важно для компании и каждого участника команды.

Но бывает и такое, когда нематериальная мотивация не приносит желанного эффекта или вообще не работает. Обычно это происходит, когда есть несоответствие хотя бы с одним из параметров, описанным выше. Поэтому, воплощая систему в жизнь, первое время внимательно оценивайте ее эффективность. Следите за тем, какие мотивационные факторы работают лучше всего, и вносите изменения, если это необходимо.

Примеры нематериальной мотивации

В этом вопросе фантазия может быть безгранична. Приведу лишь несколько хорошо работающих и проверенных временем методов:

- Поощрение лучших сотрудников путешествиями или возможностью пройти дорогое обучение. Результат: сотрудник чувствует свою значимость для компании.

- Организация внутренних конкурсов. Например, на идеи применения ИИ в работе. Результат: повышение вовлеченности и командообразование.

- Создание индивидуальных планов развития и компенсация внешнего обучения. Результат: закрытие потребности в карьерном и профессиональном росте.

- Предоставление гибкого графика и возможности удаленной работы. Результат: создание удобных условий труда.

- Награждение за выдающиеся результаты. Например, подарочные сертификаты за отличную организацию клиентской конференции. Результат: повышение вовлеченности.

- Создание льгот и привилегий для сотрудников. Например, скидки на авиабилеты, бронирование отелей... Результат: дополнительные бенефиты к соцпакету.

- Проведение благотворительных акций и мероприятий. Результат: сотрудники могут внести свой вклад в социальное развитие.

- Организация корпоративных спортивных клубов, турниров. Результат: поддержание физического здоровья сотрудников и командообразование.

Геймификация работы

Игра – лучший способ превратить скучный процесс в увлекательное приключение. Поэтому психологи советуют работодателям активно внедрять геймификацию в рабочие будни. Система баллов и достижений, игровые турниры и внутренние соревнования для развития навыков командной работы и лидерства – эти элементы включают в сотрудниках здоровый азарт.

Для обучения новым навыкам и технологиям можно создавать игровые сценарии. Геймификация также мотивирует сотрудников к саморазвитию и профессиональному росту, например, если ввести систему достижений и бонусов за прохождение обучающих программ.

Выводы

Если внимательно относиться к сотрудникам, слышать и стараться удовлетворять их не только финансовые, но и морально-психологические потребности, поверьте, успех компании обеспечен. Ведь верные замотивированные сотрудники – залог крепкого и стабильного бизнеса.

Источник: Executive.ru